RH e DP em Crise: 60% Querem Mudar de Carreira; Falta de Plano e Sobrecarga Levam a Pedidos de Demissão

Descontentamento Geral Atinge Profissionais de RH e DP, Aponta Pesquisa do Mapa do RH & DP 2026

O mercado de Recursos Humanos (RH) e Departamento Pessoal (DP) enfrenta um sério desafio de retenção de talentos. Uma pesquisa recente indica que uma parcela significativa de profissionais dessas áreas considera uma mudança de carreira, evidenciando um cenário de alta vulnerabilidade.

O estudo, conduzido pela Sólides em parceria com a Offerwise, ouviu 401 profissionais de RH e DP em todo o Brasil. Os resultados apontam para uma insatisfação generalizada, impulsionada por fatores que vão além da remuneração, apesar de ela ser um dos principais motivadores.

Os dados compilados pelo Mapa do RH & DP 2026 revelam que 60% dos profissionais entrevistados migrariam de área ou carreira se tivessem a oportunidade. Deste total, 24% buscam exclusivamente uma melhor perspectiva salarial. Conforme informação divulgada pelo Diário do Comércio, as principais razões para um pedido de demissão incluem a busca por melhores salários e benefícios (41%), o excesso de trabalho com metas inatingíveis (38%) e a falta de um plano de carreira estruturado (35%).

Distância Entre o Discurso Estratégico e a Realidade do Dia a Dia

Ale Garcia, coCEO e cofundador da Sólides, destaca a discrepância entre o discurso estratégico das empresas sobre o RH e a experiência vivida pelos profissionais da área. Ele ressalta que, embora o RH tenha avançado na sua importância estratégica, ainda existe uma lacuna considerável entre o que é anunciado pelas organizações e a vivência diária dos colaboradores.

Para mitigar essa distância, Garcia sugere que as empresas foquem em investimentos bem definidos e na entrega consistente de resultados. Fechar essa lacuna não exige uma transformação radical e imediata, mas sim uma escolha criteriosa de onde concentrar esforços para gerar impacto real na experiência do profissional.

Maturidade Tecnológica e Gargalos na Adoção de Softwares

A pesquisa também abordou a maturidade tecnológica do setor. Embora 93% das empresas utilizem softwares de RH e DP, apenas 43% empregam essas ferramentas para a maioria ou todos os seus processos. A principal barreira para a adoção completa não é o custo, citado por 26% dos respondentes, mas sim a falta de aprovação das lideranças, apontada por 52% dos entrevistados.

Garcia observa que, para pequenas e médias empresas (PMEs), a resistência à tecnologia frequentemente reside na alta gestão, e não na equipe executora. Para superar isso, é fundamental demonstrar os ganhos concretos em produtividade e a redução de erros operacionais, em vez de focar apenas em listas de funcionalidades.

Inteligência Artificial Ganha Espaço, Mas Barreiras Persistem

O uso da inteligência artificial (IA) no setor de RH e DP tem crescido consistentemente. A adoção da tecnologia aumentou de 69% em 2025 para 76% em 2026, com 72% dos profissionais avaliando positivamente os resultados. As aplicações mais comuns incluem treinamento e desenvolvimento (53%), gestão de documentos (46%), gestão comportamental (37%) e recrutamento e seleção (36%).

As principais barreiras para a escalabilidade da IA ainda são o receio de erros em decisões sobre pessoas (30%) e as preocupações com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), também com 30%. Garcia enfatiza que a IA já é uma realidade, e o foco agora é maximizar o valor de sua adoção, liberando tempo para que as equipes de RH se dediquem mais às pessoas.

Disputa de Poder Entre RH e Gestores Ameaça Liderança

A resistência das lideranças à tecnologia, conforme apontado pelo estudo, pode refletir uma tensão mais profunda. O avanço do RH para um papel mais estratégico pode, em alguns casos, gerar interferências em decisões que tradicionalmente pertencem aos gestores de equipe. Isso ocorre quando o RH atua como um comando paralelo, orientando funcionários diretamente sem a participação do gestor responsável.

Essa dinâmica pode levar à confusão sobre prioridades para os colaboradores, que passam a receber orientações de múltiplas fontes. A hesitação em aprovar novos softwares de RH, como ferramentas de gestão comportamental, pode ser uma reação à percepção de perda de autoridade por parte dos gestores. A tecnologia deve ser um apoio à decisão, e não uma sentença isolada.

A resistência à tecnologia, segundo Ale Garcia, está mais ligada à governança e à definição de responsabilidades do que à ferramenta em si. Para que a IA e os softwares de gestão de pessoas realmente ganhem tração, é essencial estabelecer regras claras sobre os limites entre o papel estratégico do RH e a autoridade dos gestores sobre suas equipes, garantindo um ambiente de trabalho mais coeso e produtivo.