Trabalho em Feriados e Domingos – Entenda os Limites da CLT e as Novas Diretrizes de 2025

O debate sobre o trabalho aos domingos e feriados no Brasil envolve diversos pilares da legislação trabalhista, da CLT à Lei nº 10.101/2000, e na prática se traduz em tensões entre direito ao descanso, dinamismo do comércio e convenções coletivas.

Em 2025, importantes mudanças entram em vigor, por meio da Portaria nº 3.665/2023, com impactos significativos na rotina de empresas e trabalhadores.

O objetivo deste texto é esclarecer o que diz a legislação atual, como funciona na prática, e quais serão os efeitos das alterações a partir de 1º de julho de 2025.

2. O que a legislação atual estabelece (até junho de 2025)

2.1 Norma principal: CLT e descanso semanal remunerado

Desde seu artigo 67, a CLT estabelece a obrigação do descanso semanal remunerado — preferencialmente aos domingos — e, em feriados, admite-se jornada somente em atividades autorizadas por lei, com compensação via pagamento adicional ou folga. O descanso semanal remunerado já garantia o direito ao repouso de 24 horas consecutivas.

2.2 Lei nº 10.101/2000 e Lei nº 11.603/2007 (comércio em feriados)

A Lei nº 10.101 estabeleceu que o comércio só poderia funcionar em feriados mediante convenção coletiva, observadas eventuais normas municipais.

Esta exigência era clara, mas uma portaria editada em 2021 (Portaria nº 671/2021) permitiu o funcionamento sem esse instrumento coletivo — uma contradição que foi contestada como ilegal, pois portaria não pode se sobrepor à lei.

2.3 Situações permitidas atualmente

Estão autorizados a operar aos domingos e feriados, independentemente de convenção coletiva, setores como saúde, transporte, hotelaria, segurança, turismo, comunicação, entre outros.

 Já outras atividades, especialmente no comércio varejista, precisavam de acordo coletivo ou baseavam-se na portaria de 2021, que agora perde vigência.

2.4 Direitos do trabalhador

• Pagamento em dobro ou folga compensatória, conforme CLT e entendimento do TST.

• Folga compensatória deve ser concedida preferencialmente dentro da semana seguinte.

• O adicional por horas trabalhadas em feriados/domingo é de no mínimo 100% sobre a hora normal.

• A escala de revezamento garante pelo menos um domingo de descanso a cada sete semanas.

3. A portaria de 2021 e seu impacto prático

A Portaria nº 671/2021, editada durante o governo anterior, estabeleceu permissão genérica ao comércio para funcionar em feriados sem necessidade de acordo coletivo.

Essa norma ficou em vigor até meados de 2025, na prática liberando muitos estabelecimentos a operar em datas festivas, mesmo sem instrumentos coletivos firmados. Essa liberalização ocasionou questionamentos sobre a legalidade da medida.

4. A Portaria nº 3.665/2023 e suas alterações

Publicada em novembro de 2023, mas com entrada em vigor planejada, a Portaria nº 3.665/2023 retoma o entendimento legal de que o trabalho em feriados e domingos só pode ocorrer com acordo coletivo ou convenção. As principais regras são:

1. Negociação coletiva obrigatória para escalar funcionários em feriados ou domingos, salvo exceções por lei ou regulamentação municipal, especialmente nos setores já autorizados permanentemente.

2. Exceções mantidas: saúde, segurança, transporte, turismo, hotelaria, entre outros, continuam liberados.

3. Compensação constante: hora em dobro ou folga substitutiva, conforme CLT.

4. Transparência e formalização: os termos da negociação devem estar documentados e disponíveis para fiscalização.

5. Cronologia e prorrogações

• Portaria publicada em novembro de 2023.

• Início previsto: inicialmente 1º de julho de 2025.

• Posteriormente, houve prorrogação até 1º de março de 2026, conforme novo anúncio do MTE em junho de 2025, permitindo mais tempo de adaptação para sindicatos e empresas.

6. O que muda em 2025 (12 meses após a medida)

6.1 Fim da autorização tácita

Após a data-limite, as empresas que exploravam brechas da portaria de 2021 não poderão mais operar em feriados/domingo sem acordo. A atividade só será legal se houver convenção coletiva formalizada.

6.2 Reforço do papel sindical

As negociações coletivas deixam de ser facultativas e se tornam requisito legal. Empresas deverão iniciar tratativas com antecedência e registrar instrumentos de acordos ou convenções .

6.3 Setores essenciais continuam

Serviços considerados essenciais, como saúde, transporte, imprensa, segurança, fornecimento de água e energia, permanecem com autorização contínua . Municípios com legislação específica (zonas turísticas, por exemplo) podem legitimar funcionamento mediante lei local .

6.4 Sanções previstas

Descumprimentos — como exigir trabalho sem acordo ou não pagar adicional/folga — geram risco de multa trabalhista e ação fiscalizadora.

7. Impactos práticos

7.1 Empresas e empregadores

• Planejamento antecipado: devem iniciar negociação coletiva meses antes das datas festivas.

• Revisão de escalas e contratos: obrigatoriedade de cláusulas que prevejam trabalho em fim de semana/feriado via acordo.

• Custo operacional: se não houver acordo, precisa pagar em dobro ou conceder folga.

• Risco de punição: atos sem respaldo coletivo acarretam autos e multas.

7.2 Trabalhadores

• Mais segurança jurídica: decisão coletiva reduz imposição arbitrária de trabalho em feriados.

• Maior transparência monetária: acordo pode prever pagamento maior ou folgas.

• Controle do descanso semanal: contagem de domingos e feriados dentro de escalas de revezamento.

7.3 Setores essenciais e municípios

• Manutenção de serviços: exceções permanecem válidas.

• Acordos legais locais: municípios podem ampliar ou restringir abertura de comércio em datas específicas.

8. Visão crítica

A Portaria de 2023 corrige um desajuste institucional ao restabelecer a necessidade de negociação prevista em lei, fortalecendo os sindicatos e homologando a autonomia coletiva.

Contudo, a prorrogação até 2026 reflete a dificuldade prática no agendamento dessas tratativas, ainda incipientes em muitas categorias ou regiões.

Mantém-se o dilema: preservar o direito ao descanso vs. assegurar dinamismo econômico em datas de alto movimento.

A saída negociada tende a gerar acordos equilibrados, mas pode resultar em entraves administrativos para pequenas empresas e comerciantes, especialmente em cidades sem apoio sindical estruturado. Além disso, as convenções coletivas podem mesmo se transformarem em instrumentos de aumento de custos.

9. O que esperar nos próximos meses

• Campanhas de informações: sindicatos e MTE devem intensificar campanhas sobre o novo marco positivo e instrumentos legais.

• Negociações estratégicas: empresas, sobretudo médias e grandes, se mobilizam para construir agendas coletivas antes de julho de 2025 (ou março de 2026, em caso de prorrogação).

• Foco em instrumentos flexíveis: adoção de banco de horas, folgas rotativas, escalas 4×3 para ajustar demandas esporádicas.

• Fiscalização intensificada: caminhadas do MTE e auditorias regionais devem garantir cumprimento da regra.