A busca por talentos e a retenção de profissionais são desafios constantes para as empresas. O que realmente motiva um colaborador a ficar ou a buscar novas oportunidades? Um estudo recente lança luz sobre esses fatores, mostrando que o dinheiro, embora importante, não é o único, nem o principal, fator de permanência.
O Guia Salarial 2027, realizado pela consultoria de recrutamento Michael Page, entrevistou milhares de profissionais e empresas em todo o Brasil para mapear as tendências de remuneração e retenção. Os resultados indicam uma mudança significativa na percepção do que mais valorizam os trabalhadores.
Enquanto o salário se consolida como o principal chamariz para atrair novos talentos, sendo prioridade para 73% dos profissionais na avaliação de propostas, a dinâmica se inverte quando o assunto é permanência. O levantamento, que ouviu 5.762 profissionais e 1.955 empresas, aponta que dinheiro cai para o terceiro lugar entre os motivos de demissão, cedendo espaço para outros fatores.
Conforme informação divulgada pelo Guia Salarial 2027, a falta de perspectiva de crescimento profissional é citada por 69% dos entrevistados como motivo para pedir demissão, seguida pela liderança desmotivadora, apontada por 60%. Esses dados reforçam a ideia de que, para manter seus colaboradores, as empresas precisam olhar além do pacote financeiro.
Crescimento e Liderança: Os Pilares da Retenção
Ricardo Basaglia, CEO da Michael Page Brasil, enfatiza que, embora o salário seja um componente essencial, ele não é o único responsável pela fidelização. “Salário importa. Mas o estudo mostra uma coisa importante: na hora de decidir ficar ou sair, crescimento e liderança passam na frente do dinheiro. A empresa que tenta resolver retenção só com salário está olhando para o problema errado”, declara Basaglia.
A influência do chefe direto na decisão de um profissional é notável. Para 62% dos entrevistados, a relação com a liderança tem um peso considerável na busca por um novo emprego. Quando se adiciona a resposta “moderadamente”, esse índice sobe para impressionantes 90%, evidenciando o impacto direto da gestão no clima organizacional e na satisfação do colaborador.
Estratégias Empresariais: Onde o Foco Deve Estar
A pesquisa revela que as empresas ainda apostam em outros pilares para suas estratégias de retenção. Cerca de 30% citam a cultura organizacional, 21% o pacote de benefícios e 16% a reputação da companhia. A liderança, por outro lado, foi mencionada por apenas 4% como base de sua estratégia de retenção, um dado preocupante considerando sua influência.
No setor de tecnologia, essa discrepância é ainda mais acentuada. Enquanto 63% dos profissionais apontam a liderança desmotivadora como razão para sair, apenas 3% das empresas consideram este fator em suas estratégias de retenção. “Estamos tentando resolver com benefício e salário uma parte do problema que acontece todos os dias na relação entre gestor e equipe”, comenta Basaglia.
Cultura e Valores: Um Diferencial Competitivo
Um dado interessante do levantamento é que 56% dos profissionais afirmam que aceitariam ganhar menos para trabalhar em uma empresa com uma cultura organizacional alinhada aos seus valores pessoais. Isso demonstra a crescente importância de um ambiente de trabalho que ressoe com as crenças e objetivos individuais.
Reajustes Salariais Seletivos e o Cenário de Contratação
O Guia Salarial 2027 também aponta para uma recuperação parcial nas políticas salariais. Apenas 30% das empresas pretendem conceder aumentos acima do dissídio em 2027, enquanto 45% não planejam ir além do reajuste obrigatório. Entre os profissionais, 57% não tiveram aumento nos últimos 12 meses.
A dificuldade na atração de candidatos qualificados continua sendo um desafio para 69% das empresas, embora tenha recuado em relação ao ano anterior. A pressão, no entanto, mudou de cenário, focando agora na manutenção das equipes. Quatro em cada dez empresas registram rotatividade acima de 20% ao ano, especialmente no varejo.
IA no RH: Um Futuro em Construção
A inteligência artificial (IA) já é uma realidade em 92% das empresas, otimizando processos e aumentando a produtividade. Contudo, seu uso ainda é incipiente nos critérios de contratação e remuneração. Apenas 15% consideram o conhecimento em IA um requisito para contratação, e 23% o utilizam como critério para definição de salários. O setor de tecnologia lidera essa adoção, com 36% das empresas exigindo domínio de IA na contratação.
Apesar do avanço da IA no dia a dia corporativo, a percepção sobre seu impacto salarial ainda é desigual. Enquanto 57% dos profissionais acreditam que quem domina IA deveria ganhar mais, apenas 17% das empresas indicam a tecnologia como fator a ganhar mais peso na remuneração futura. Essa lacuna reflete um descompasso entre a adoção da tecnologia e sua incorporação nas estruturas de recompensa.
Faixas Salariais para Liderança
O guia também detalha a remuneração para cargos de liderança. Gerentes, gerentes seniores e heads de área podem ter salários mensais variando de R$ 14 mil a R$ 90 mil, dependendo do setor, porte da empresa e escopo da função. Em vendas, um gerente comercial de grande porte pode receber entre R$ 19 mil e R$ 35 mil, enquanto em supply chain, um gerente de compras pode ganhar de R$ 22 mil a R$ 45 mil.
A complexidade salarial é destacada por Basaglia: “Quando alguém pergunta quanto ganha um gerente, a resposta é: depende”. Essa variabilidade reforça a necessidade de políticas salariais personalizadas e alinhadas às realidades de cada setor e função.
