Mineração brasileira mostra avanço na inclusão feminina, mas a alta liderança e os conselhos de administração ainda enfrentam desafios significativos para alcançar a paridade de gênero.
A mineração no Brasil tem registrado um notável aumento na participação feminina em sua força de trabalho nos últimos anos. Entre 2023 e 2026, a representatividade das mulheres no setor cresceu de 21% para 25%, um avanço importante impulsionado por contratações em cargos de gestão. No entanto, essa progressão ainda não se reflete em igual medida nos escalões mais altos de tomada de decisão.
O 6º Relatório de Indicadores da Women in Mining Brasil (WIM Brasil) revela um cenário complexo, onde a expansão da presença feminina na base se contrasta com a persistente sub-representação em posições de liderança e nos conselhos de administração. Essa disparidade aponta para um caminho longo a ser percorrido na busca por equidade de gênero na indústria mineral.
De acordo com o levantamento, que reuniu dados de 62 empresas do ecossistema mineral brasileiro, metade dos conselhos de administração das companhias pesquisadas ainda não conta com nenhuma mulher. Essa realidade sublinha a necessidade de estratégias mais eficazes para garantir que as mulheres ocupem espaços de poder e influência na mineração. As informações foram divulgadas pelo Diário do Comércio.
Avanço desigual nos níveis hierárquicos
Embora a participação feminina geral tenha aumentado, a progressão para o topo da estrutura corporativa permanece um obstáculo. Na gestão operacional, por exemplo, a presença feminina mais que dobrou entre 2024 e 2026, saltando de 10% para 22%. Em 2025, o índice já havia atingido 17%.
As contratações para posições de gestão também indicam um movimento positivo, com mulheres representando 25,3% do total de admissões para essas funções. Este dado sugere que a etapa de entrada na gestão é a mais equilibrada dentro do fluxo de carreira feminino no setor. Contudo, a trajetória para cargos de liderança sênior ainda é limitada.
Políticas de diversidade e a realidade dos programas
O cenário de governança corporativa apresenta um paradoxo. Embora 85% das empresas incluam princípios de diversidade, equidade e inclusão (DEI) em seus códigos de conduta, a proporção de companhias com programas formalizados de DEI caiu de 63% em 2025 para 48% em 2026. Este é o menor patamar registrado na série histórica da pesquisa.
A estrutura de apoio a essas políticas também demonstra fragilidades. Apenas 34% das empresas possuem comitês de diversidade com regimento, orçamento e profissional dedicado. Além disso, 48% ainda não destinam verba específica para iniciativas de diversidade. Por outro lado, a mensuração de indicadores de diversidade ganhou força, com 41% das empresas realizando censos anuais, um aumento em relação aos 29% de 2025.
Equidade salarial e desafios na liderança feminina
No que diz respeito à equidade salarial, 61% das empresas realizam auditorias periódicas, um avanço significativo comparado aos 31% de 2021. Esses mecanismos são cruciais para identificar e corrigir disparidades de remuneração entre gêneros. No entanto, a presença feminina nos níveis mais altos da hierarquia continua limitada.
O relatório também destaca avanços em políticas de apoio à maternidade e à primeira infância, com 69% das empresas oferecendo benefícios relacionados à amamentação e ao cuidado com filhos de até três anos. Além disso, 43,5% das respondentes concedem licença-maternidade de 180 dias, o maior percentual já registrado.
Representatividade racial e de pessoas com deficiência na liderança
A análise de representatividade racial e de pessoas com deficiência revela disparidades significativas. Entre as mulheres que atuam no setor mineral, 48,8% são brancas, 36,3% pardas e 9,3% pretas. Nos cargos de liderança, a proporção de mulheres brancas sobe para 61,3%, enquanto mulheres pardas caem para 24,5% e mulheres pretas para 5,1%.
Essa diferença se acentua na ascensão hierárquica, indicando que mulheres pardas e pretas, apesar de representarem uma parcela considerável da força de trabalho feminina, têm menor acesso a postos de liderança. Similarmente, pessoas com deficiência (PCDs) compõem 4,9% dos trabalhadores não gerenciais, mas apenas 1,2% da liderança operacional e 0,3% da alta liderança, uma lacuna de 4,6 pontos percentuais.
Diversidade sexual e a necessidade de metas claras
No quesito diversidade sexual, o desafio reside em transformar políticas formais em ações concretas e mensuráveis. Embora 82% das empresas incluam a pauta LGBTQIAPN+ em suas políticas, apenas 45% estabelecem metas e indicadores específicos para o tema. A diretora-presidente da WIM Brasil, Patrícia Procópio, ressalta a importância de aplicar à equidade a mesma disciplina de gestão usada para segurança e produtividade, com metas, orçamento e responsabilização claros.
O 6º Relatório de Indicadores WIM Brasil abrangeu 62 empresas do setor mineral e os dados coletados referem-se ao período de 1º de junho de 2025 a 31 de maio de 2026. A pesquisa avaliou seis dimensões, ampliando nesta edição a análise para incluir raça, etnia, gerações, pessoas com deficiência, diversidade sexual e configurações familiares.
